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N新天 4.58 44.03% 13.07
N甘李 91.18 44.00% 30.66
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金晶科技 3.38 10.10% 73.26
安彩高科 4.69 10.09% 61.16
跨境通 5.90 10.08% 0
爱迪尔 5.90 10.08% 0
凯盛科技 5.91 10.06% 50.9
雪榕生物 11.94 10.05% 20.78
旗天科技 5.48 10.04% 0

领跌股

股票名称 当前价格 涨跌幅 市盈率
乐视退 0.35 -10.26% 0
中 关 村 11.12 -10.03% 130.88
恺英网络 3.50 -10.03% 0
新力金融 11.58 -10.02% 375.54
顺网科技 23.55 -10.01% 0
金运激光 44.01 -10.00% 863.75
天齐锂业 23.22 -10.00% 0
国药股份 44.57 -10.00% 21.7
汤臣倍健 19.81 -10.00% 0
神州泰岳 6.13 -9.99% 0

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大牛证券对话张一鸣可供借鉴的招人方法论,其中最关键的就是两个字——投入,

创始人的三大职责:定战略,搭班子,带队伍。

张一鸣可供借鉴的招人方法论,其中最关键的就是两个字——投入,即真正的、亲自投入在找人这件事上。

全力以赴的HR张一鸣

一般在公司刚创立的时候,CEO 大都是多面手。但当公司逐渐长大后,如果 CEO 还不自知应该往后退,那就会导致下面的人才长不出来。刚创业的时候,张一鸣也是什么都要管,但他是少有的在一开始,就知道自己应该干什么的 CEO。

程序员出身的 CEO,都忍不住手痒,喜欢扑在一线写代码。有一天,张一鸣写了两个小时代码,他老婆问他,你的职责是写代码?张一鸣答复:不是,我是在娱乐!

招人才是他的正经事。翻他早期的朋友圈和微博,招人是其中一大主题。可谓全力以赴。

北京的冬天,非常冷,下班了的张一鸣去干嘛?招人,尽管:“下班了,,太冷了,冬天影响招人,降低出门拜访的动力。。”

下雪了,干嘛呢?招人。他说:“冰天雪地、一丝不挂、720 度向前翻腾三周半诚心跪求:高级 UI 设计师、够细心、有洁癖、有 sense。”

2015 年是今日头条的爆发期,用户量冲到了 3.5 亿,日活跃用户超过 3500 万,那一年冬天的雾霾也很严重,张一鸣在干嘛呢?招人。如他所说:披星戴月,穿过雾霾去面试候选人。

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程序员出身的张一鸣不仅招开发,各个岗位的他都招。

其中UI是他非常关注的岗位,以前他认为 UI 应该有洁癖,有 sense 这样的个人特质,到了后来,他觉得UI还应该具备良好的设计基础,关注产品效果,注重用户体验。这应该是实践学习后迭代的成果。

他还发圈招过 HR 和财务,对于这两个岗位,张一鸣的要求是:“招聘 HR,高情商,人脉多,亲和力好,上进心足;招聘财务总监,四大背景且有公司经验优先,自我要求高优先。”

2014 年,他还曾以给股票的方式,求推荐人才。他说:“想着好多令人激动的事儿没做,夜不能寐,求 MLP,机器学习,搜索广告推荐背景资深工程师。架构师,推荐成功有奖 1 万元或头条等值股票。”

后来,张一鸣总结说:“从 2015 年初到年底,今日头条员工从 300 多一下增长到 1300 多,肯定不都是我亲自招来的,但还是有不少我亲自沟通的。如今我最多的夜归也是去见候选人,有时候甚至从下午聊到凌晨。我相信并不是每个 CEO 都是好的 HR,但我自己在努力做一个认真诚恳的 HR,披星戴月,穿过雾霾去见面试候选人。”

一分耕耘一份收获,三分耕耘八份收获,十分耕耘百份收获。

你把时间投在哪里,收获就在哪里。

自我反思的 HR 张一鸣

有投入了,不一定就有收获,但能真正认知一些事情,从而了解自我的不足,知道迭代方向。

全力以赴招人的张一鸣,了解到了一个真相,真正的人才光靠三顾茅庐是不够的。有人问他,难道要 4 顾?

张一鸣的回复是:“不仅仅是 4 顾。统计了一下,至少给 10 个人,基本一年一次反复发过不同邀请。。。还有同时发两个的。邀优秀人才共事,不限一时一地。”

这也符合他一直强调的“大力出奇迹”的方法论,拿下一个人才,跟做好一款产品的底层逻辑是类似的:你得真的想要,然后全力以赴,穷举方法论,直指目标。

好的人才是稀缺的,就跟我们买房子一样。好房子一旦看中了赶紧下手,你再犹豫就没了。张一鸣感概:“最近已经3次了,感觉不错的人,心里想再考虑下,过几天尝试和他联系,然后,然后发现微博说明变了去新东家了。Action(行动) Action(行动) Action(行动)!”

团队招进来后要干嘛?很多公司把人招进来之后,就再也不管了,真的是太懒了。张一鸣的做法是“使之相信,然后并肩作战”。

在创业初期,他就意识到,新人入职后,要赶紧做文化培训和团队活动策划。“文化建设”是张一鸣多次提到的团队打造的关键词。

渴求效率的HR张一鸣

我曾听过一个投资人大佬说过这样一个需求,在双创的高潮期,为了看一个项目到处飞。那么有没有一个工具,能够每天视频推荐项目呢?创业者出镜介绍自己的项目,投资人每天睁开眼睛,在马桶上打开手机就能看?

张一鸣也提了一个类似的需求,他说:“希望有这么一个推荐系统,不断刷新给我推荐人才的资料,感兴趣就点击头像微信发起视频聊会儿天,根据喜好和质量,全网推荐人才,这样一天能过100人吧,目前招聘效率太低了。”

激情四射的 HR 张一鸣

为什么有的 HR 能招到牛逼的人,而有的不行?

HR 是公司很重要的入口,如果想吸引到优秀的人,就需要 HR 能够释放出能量。如果跟一个 HR 聊,通过他既看不到公司的现在,也看不到公司的未来,挑动不了优秀的人的奋斗激情,对于公司的愿景和事业来讲,那真是一件可惜的事儿。

张一鸣是一位非常有能量的 HR,他特别能喊出一些具有煽动性的口号。在他们版权危机的时候,张一鸣的关注重点依然是招人,他是这么说的:“到最有争议的公司,干最有挑战的工作,产品,技术,公关,法务,全要。”

优秀的人,最渴望的就是不确定性,因为不确定性意味着“有机会”。“最有争议”(当然你得是合法的,能创造价值的)和“最有挑战的”,这两个关键词都很吸引人。

张一鸣的金句:“空间有型,梦想无形。与优秀的人共事合作。”也是同样的道理,非常能吸引年轻的(心理上的),优秀的人的共鸣。HR 通过虚构的能力,能让候选人真的看见,切实能感受到未来,这种竞争力非常厉害。

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